Отбор, обучение, удержание — три ключевых момента для управления командой высококлассных специалистов. Как организовать все это на практике?
О дефиците кадров в российском IT заговорили еще несколько лет назад — тогда он оценивался в рамках от 500 тысяч до миллиона человек, а к 2027 году, по прогнозам экспертов, мог вырасти вдвое.
Прошлый год изменил ситуацию. С одной стороны, много IT-специалистов релоцировалось за рубеж. Правда, большинство из них продолжило работать на отечественные компании или российские филиалы глобальных фирм, а около 60% к февралю 2023 года — вернулось в Россию, подсчитали в РАЭК. С другой стороны, из России ушло множество игроков международного рынка — их сотрудники оказались в поиске новых рабочих мест.
Это тысячи специалистов категорий middle и senior — нередко их хантили прямо «укомплектованными» командами. И, наконец, из-за предложенных льгот для сотрудников IT-компаний на рынок труда вышло огромное количество новичков. Только к июлю 2022 года свыше 98 тыс. человек сменили резюме для работы в сферах, связанных с IT, по данным Skypro и hh.ru.
Ситуация сложилась неоднозначная. Кадровый голод в IT уменьшился — хотя он все еще ощутим. Однако поиск опытных, высококвалифицированных специалистов стал даже сложнее. На рынке появился серьезный дефицит экспертизы и чрезмерно раздутая зарплатная вилка. В таких условиях крайне важно сформировать такую команду, где каждый значим. Людей не нужно много, но каждый из них должен быть высококвалифицированным специалистом с глубокими знаниями своей профессиональной области. И таких сотрудников важно удерживать всеми доступными способами.
Как отбирать
Во времена, когда IT-компании раздувают кадровый «мыльный пузырь», грамотные управленцы стараются сформировать команду, в которой каждый человек — незаменимая часть пазла. В эпоху интеллектуальных технологий и тотальной автоматизации не нужно много людей — нужны конкретные компетенции. Найм и удержание талантов — вот на что действительно стоит тратить ресурсы.
В процессе подбора нужно обращать внимание на следующие критерии:
- Совпадение с ценностями компании. На рынке много говорят о том, что компаниям нужны целеустремленные люди с «горящими глазами». За этим чаще всего скрывается понимание: научить человека без опыта, но с большим желанием развиваться, подчас легче, чем переубедить или замотивировать опытного сеньора. Поэтому в случае, если компания придерживается философии быстрого роста — нужно искать сотрудника, который способен эффективно работать в таком темпе. Далеко не всех заряжает высокий ритм труда. И это нормально — не со всеми людьми вам будет по пути;
- Совпадение с возможностями компании. На рынке труда сейчас много новичков с большими амбициями и зарплатными ожиданиями. Не всегда их желания соответствуют реальным навыкам и ситуации. Если кандидат интересен компании, стоит найти компромисс — и, конечно же, заранее обговорить все возможные карьерные траектории. Это позволит в будущем избежать взаимных разочарований;
- Соответствие требованиям конкретной вакансии. Важно еще на старте определить, насколько кандидат владеет теми инструментами, которые требуются в вакансии, или же сколько времени ему потребуется на их освоение. К примеру, если соискатель, который хорошо владеет Adobe Illustrator и Photoshop, откликнется на вакансию графического дизайнера — его можно быстро обучить работе с Figma. Если он же будет претендовать на позицию UI/UX дизайнера — без знаний Figma его не будут даже рассматривать.
