Как происходит импортозамещение в HR-отрасли, какие разрабатываются решения? И самое главное – насколько готовы российские кадровые специалисты к автоматизации работы?

HR-процессы «дозрели» до цифровизации

В российском бизнесе HR-сфера не всегда была центром цифровых преобразований. Хотя сама по себе идея цифровой трансформации бизнес-процессов не нова, многие компании задумались о внедрении передовых технологий в работу кадровых отделов лишь после пандемии. Переход на удаленный или гибридный режим работы заставил работодателей полностью пересмотреть подходы к взаимодействию с кадрами, их поиску, найму и удержанию.

Ситуацию усугубил прошлогодний кризис и массовый отток специалистов, по данным Центробанка, в прошлом квартале зафиксировали рекордный дефицит кадров в российских компаниях с 1998 года. Человеческий капитал стали рассматривать как основу для выживания бизнеса, а кадровые специалисты из административной функции превратились в полноценных партнеров бизнеса. Их задачи и раньше не ограничивались подбором и наймом, теперь же фокус окончательно сместился на психологическую поддержку сотрудников, их развитие в компании, управление талантами. Поэтому компании делают все, чтобы сократить рутинную нагрузку на HR-отделы, преимущественно – за счет цифровизации.

Тонкости импортозамещения в HR-сфере

Рынок HR-решений в России стремительно растет даже в условиях кризисной экономики – в 2022 году, по данным Smart Ranking, увеличился на 21,2%, и оценивался в 34 млрд руб. Уход глобальных вендоров из России никак не сказался на развитии HR-Tech отрасли. Компании и раньше использовали отечественные продукты из-за жестких требований 152-ФЗ о хранении персональных данных, поэтому особых проблем не возникло.

Нельзя сказать, что текущая ситуация не оказала совсем никакого влияния на рынок: к примеру, среди российских пользователей было популярно решение SAP SuccessesFactors, и пока его полноценного аналога не появилось. Однако процесс импортозамещения HR-продуктов быстро подхватили российские IT-производители: VK купил 25% системы управления опытом сотрудников Goodt, «1С» – долю в Softline Venture Partners в Mirapolis, а «Авито Работа» – контрольный пакет в HR Messenger, казахстанском чат-боте для подбора персонала.

Параллельно развивались новые продукты и рынки. Так, сформировалось законодательство в сфере кадрового электронного документооборота. В частности, 377-ФЗ о его легализации, появились успешные кейсы и судебные прецеденты. На кадровый ЭДО перешли не только крупные компании, но и СМБ-сегмент, а также государственные организации. По прогнозам одного из лидеров рынка, компании HRlink, к 2025 году ЭДО станет обязательным для ряда отраслей.

Направления в HR-Tech

На рынке преобладает несколько продуктовых направлений:

• Решения, помогающие в подборе и найме персонала: job-борды, системы автоматизации рекрутинга. Рекрутинг – это ресурсозатратный процесс: кадровые специалисты тратят от нескольких недель до полугода на закрытие каждой нелинейной вакансии. А представьте, если это компания от 500 человек, да еще и в процессе расширения. Спрос на решения для автоматизации растет, и количество поставщиков тоже.
• Решения, помогающие в коммуникации с сотрудниками: чат-боты и другие средства автоматизации. Они помогают сотрудникам в процессе адаптации, а кадровым работникам – в удержании талантов. Такие инструменты позволяют быстро решать любые запросы сотрудников, а при необходимости оперативно привлекать «живых» специалистов. Моментальная обратная связь – это базовый минимум в процессе выстраивания долгосрочных взаимоотношений в команде и в условиях острого дефицита кадров на рынке.
• HR-аналитика. Кадровые специалисты начинают все чаще опираться на данные в процессе принятия решений о сотрудниках. Аналитика помогает принимать более взвешенные, объективные решения и даже прогнозировать жизненный цикл сотрудника в компании. Поэтому в ближайшие несколько лет этот сегмент вырастет минимум в 2 раза.

HR-экосистема – перспективное направление для роста

Отдельное направление для развития HR-Tech рынка – создание экосистем. Раньше компаниям приходилось заниматься точечной HR-автоматизацией, а в процессе работы часто переключаться между окнами и системами. Это сильно тормозило работу. Рос спрос на продукты, способные автоматизировать кадровые задачи «полным циклом».

Начало появляться все больше решений, объединяющих разные HR-направления, от рекрутинга до сквозной HR-аналитики, на одной платформе. С их помощью HR-специалисты могут быстрее решать рутинные задачи в сфере кадров и тратить время и ресурсы на стратегические вопросы.

Среди разработчиков также заметна тенденция к экосистемности. Так, HeadHunter развивает HR-экосистему полного цикла, куда включено множество продуктов: от сервисов для подбора персонала (Talantix, Skillaz) до систем управления брендом работодателей – Dreamjob. А ядром, конечно, остается hh.ru – онлайн-платформа по поиску работы и сотрудников. Благодаря такому подходу переход на цифровую трансформацию для компаний проходит быстрее и с меньшими затратами на поиск подходящих подрядчиков, поставку продуктов и юридические тонкости.

Быть ли автоматизации в HR-сфере?

Впрочем, не все так гладко. До сих пор главный стопор цифровой HR-трансформации – нехватка цифровых навыков у кадровых специалистов. Долгое время главной технологией для них оставались Excel-документы или папки с файлами, где хранилась информация о сотрудниках. Графики, аналитика – все строилось и выводилось вручную. В ряде направлений, таких как удержание персонала и управление талантами, и вовсе не использовали никаких технологий.

Для перехода российского бизнеса на цифровые рельсы необходимо обучать HR-специалистов работе с передовыми системами, а также формировать среди них культуру использования инноваций. И делать это придется уже в ближайшие годы.

Автор: Юрий Гизатуллин

Опубликовано: e-xecutive.ru